Como identificar riscos psicossociais no ambiente de trabalho: o que a Gestão NR-1 exige das empresas

O Brasil registrou 546.254 afastamentos por transtornos mentais em 2025, um crescimento de 15,6% em relação ao ano anterior, segundo dados oficiais do Ministério da Previdência Social. Ansiedade (CID F41), episódios depressivos (CID F32) e transtorno afetivo bipolar (CID F31) lideram as concessões de benefícios por incapacidade temporária, gerando um impacto estimado de R$ 3,5 bilhões aos cofres públicos.

Diante desse cenário, a Gestão NR-1 de riscos psicossociais deixou de ser recomendação e passou a ser obrigação legal. Desde 26 de maio de 2026, empresas que não incluíram esses fatores no Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) estão sujeitas a fiscalização punitiva pelo Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), com multas que podem alcançar R$ 67.039 por trabalhador exposto, conforme a NR-28.

Este artigo explica, na prática, o que são riscos psicossociais, como identificá-los e quais providências sua empresa precisa adotar para estar em conformidade.

O que são riscos psicossociais e por que a Gestão NR-1 agora os inclui

Antes da atualização normativa, o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) tratava basicamente de agentes físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes. A saúde mental do trabalhador ficava restrita a ações pontuais do RH, como campanhas do Janeiro Branco ou palestras sobre bem estar. Esse modelo se mostrou insuficiente.

Os riscos psicossociais são fatores presentes na organização do trabalho e nas relações interpessoais que, quando mal gerenciados, provocam adoecimento mental e físico nos trabalhadores. Não se trata de percepção subjetiva ou insatisfação pessoal. Trata-se de condições objetivas e mensuráveis que afetam diretamente a saúde ocupacional.

A Gestão NR-1 passou a incluir esses fatores de forma explícita no escopo do GRO e do PGR após a publicação da Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024. A partir dessa atualização, os riscos psicossociais ocupam o mesmo patamar normativo que um risco químico ou um risco de queda. A obrigação não é oferecer benefícios de saúde mental. A obrigação é identificar, avaliar, classificar e controlar esses riscos dentro do programa de gerenciamento da empresa.

Quais fatores de risco são considerados psicossociais no ambiente de trabalho

A pergunta mais frequente entre gestores de RH e empresários é: afinal, o que exatamente configura um risco psicossocial? A resposta envolve uma lista de fatores que, segundo a literatura técnica e o Guia de Informações sobre Fatores de Riscos Psicossociais publicado pelo MTE em 2025, podem ser agrupados em cinco categorias principais:

1. Exigências laborais excessivas: sobrecarga de trabalho, ritmo acelerado sem pausas adequadas, metas inatingíveis, jornadas extensas ou irregulares e acúmulo de funções. São situações em que o volume ou a intensidade do trabalho excedem sistematicamente a capacidade de resposta do trabalhador.
2. Baixo controle sobre o trabalho: ausência de autonomia para tomar decisões sobre a própria rotina, rigidez excessiva de processos e falta de participação do trabalhador no planejamento das atividades. Quando o profissional executa sem qualquer margem de decisão, o desgaste psíquico se intensifica.
3. Relações interpessoais prejudiciais: assédio moral, assédio sexual, conflitos recorrentes entre colegas ou com lideranças, isolamento social no ambiente de trabalho e práticas de gestão baseadas em intimidação. Esses fatores deterioram o clima organizacional e geram quadros de ansiedade e depressão.
4. Insegurança e falta de reconhecimento: contratos precários, ameaça constante de demissão, ausência de plano de carreira, remuneração incompatível com as responsabilidades e falta de feedback positivo. Esses elementos corroem a motivação e criam um estado permanente de alerta no trabalhador.
5. Conflito trabalho e vida pessoal: impossibilidade de conciliar demandas profissionais e familiares, expectativa de disponibilidade fora do expediente, viagens frequentes sem planejamento e ausência de políticas de flexibilidade.

Cada uma dessas categorias representa um vetor de risco que precisa ser mapeado dentro da Gestão NR-1. O ponto central é que nenhum deles, isoladamente, define o nível de risco. O que importa é a combinação, a frequência e a intensidade com que esses fatores se apresentam em cada setor ou função da empresa.

Qual a diferença entre riscos psicossociais e outros riscos ocupacionais

Muitos profissionais de Segurança e Saúde no Trabalho (SST) ainda tratam os riscos psicossociais como uma extensão dos riscos ergonômicos. Essa confusão é compreensível, porque a NR-17 (Ergonomia) já mencionava “aspectos psicossociais do trabalho” na Análise Ergonômica do Trabalho (AET). Porém, a atualização da NR-1 separou conceitualmente os dois campos e ampliou o escopo de obrigações.

A tabela a seguir facilita a diferenciação:

Critério	Riscos tradicionais (físicos, químicos, biológicos)	Riscos ergonômicos (NR-17)	Riscos psicossociais (Gestão NR-1 atualizada)
O que se avalia	Agentes mensuráveis no ambiente (ruído, calor, substâncias)	Postura, repetitividade, mobiliário, organização do posto	Fatores da organização do trabalho e das relações interpessoais
Instrumentos de medição	Dosímetros, medidores de gases, laudos ambientais	AET, checklist ergonômico	Questionários validados (COPSOQ, HSE-IT, PROART)
Tipo de adoecimento	Doenças respiratórias, dermatites, perda auditiva	LER/DORT, lombalgias	Transtornos de ansiedade, depressão, burnout, estresse crônico
Medidas de controle	EPIs, EPCs, substituição de agentes	Adequação de mobiliário, pausas, rodízio	Medidas administrativas, reorganização do trabalho, políticas de gestão
Registro no PGR	Obrigatório há décadas	Obrigatório via NR-17	Obrigatório desde a Portaria MTE 1.419/2024
CID mais frequentes	Diversos, conforme o agente	M54, M65, M75	F41 (ansiedade), F32 (depressão), F31 (bipolar)

A distinção é fundamental para a Gestão NR-1 porque cada tipo de risco exige metodologia de avaliação, medidas de controle e formas de registro completamente diferentes. Apresentar uma pesquisa de clima organizacional como se fosse uma avaliação de riscos psicossociais, por exemplo, não atende à norma. Pesquisa de clima mede percepção e satisfação. Avaliação de risco psicossocial mede exposição a fatores que podem causar adoecimento, com metodologia padronizada e resultados rastreáveis. São coisas diferentes tanto do ponto de vista técnico quanto jurídico.

Para uma empresa que nunca incluiu esses fatores no PGR, a primeira providência não é contratar um psicólogo ou lançar um programa de bem estar. A primeira providência é realizar uma Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) que contemple os fatores psicossociais e, a partir dos resultados, construir o plano de ação dentro do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.

O que a atualização da NR-1 mudou na prática para as empresas

A pergunta que circula entre departamentos de RH, jurídico e SST desde 2024 é direta: o que, exatamente, mudou? A resposta exige separar o que já existia do que passou a ser obrigatório, porque muitas empresas confundem as duas coisas.

A NR-1 sempre foi a norma que estruturou o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) e o Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) no Brasil. Antes da atualização, o texto normativo mencionava riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes. Os fatores psicossociais não apareciam de forma explícita. Isso não significava que as empresas estavam livres de responsabilidade sobre a saúde mental dos trabalhadores, porque a NR-17 e a própria CLT já previam obrigações nesse campo. Significava, porém, que o PGR podia ser elaborado sem qualquer menção a esses fatores, e a fiscalização não tinha base normativa específica para autuar.

Esse cenário mudou com a Portaria MTE nº 1.419/2024.

O que a Portaria MTE 1.419/2024 alterou no escopo do PGR

A Portaria MTE nº 1.419, de 27 de agosto de 2024, incluiu os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho no texto do item 1.5 da NR-1. Na prática, a alteração inseriu uma exigência que não existia antes: toda empresa com empregados regidos pela CLT precisa identificar, avaliar e controlar os riscos psicossociais dentro do seu PGR, utilizando o mesmo rigor metodológico aplicado aos demais agentes ocupacionais.

As principais obrigações que a Portaria criou podem ser resumidas em cinco pontos:

1. Inclusão no inventário de riscos: os fatores psicossociais precisam constar no inventário de riscos do PGR, com descrição dos perigos identificados, avaliação dos riscos e indicação das medidas de prevenção adotadas.
2. Avaliação com metodologia reconhecida: a norma não homologa um instrumento específico, mas exige que a avaliação tenha embasamento científico adequado. Questionários validados como o COPSOQ, o HSE-IT e o PROART atendem a esse critério.
3. Plano de ação documentado: identificados os riscos, a empresa precisa elaborar um plano de ação com prazos, responsáveis e indicadores de acompanhamento. Não basta mapear. É preciso agir e registrar.
4. Monitoramento contínuo: a Gestão NR-1 de riscos psicossociais não se encerra com a entrega de um relatório. A norma exige reavaliação periódica, o que significa que a empresa precisa manter um ciclo ativo de identificação, ação e verificação.
5. Registro e rastreabilidade: toda a documentação precisa estar disponível para fiscalização. Isso inclui os questionários aplicados, os resultados tabulados, o plano de ação e as evidências de execução.

Esses cinco pontos formam a espinha dorsal da adequação. Empresas que já possuíam PGR precisam atualizá-lo para incluir o componente psicossocial. Empresas que ainda não possuíam um programa estruturado enfrentam a necessidade de construir tudo do zero, o que representa um desafio maior em termos de prazo e investimento.

Qual é o cronograma de fiscalização da Gestão NR-1 para riscos psicossociais

O histórico regulatório desse tema passou por idas e vindas que geraram confusão no mercado. É importante reconstituir a linha do tempo para entender em que ponto estamos agora:

1. Agosto de 2024: publicação da Portaria MTE nº 1.419/2024, que incluiu os riscos psicossociais no escopo do GRO e do PGR.
2. Maio de 2025: início previsto da vigência. O MTE optou por um período exclusivamente educativo e orientativo, sem autuações. Porém, a Portaria MTE nº 765, de 15 de maio de 2025, prorrogou o início da fase punitiva, concedendo um ano adicional de adaptação.
3. 26 de maio de 2026: encerramento definitivo do período de transição. A partir dessa data, a fiscalização passou a ter caráter plenamente punitivo. O ministro do Trabalho, Luiz Marinho, declarou publicamente que não haveria novo adiamento.
4. 90 dias após 26 de maio de 2026 (até agosto de 2026): aplicação do mecanismo de dupla visita pela Inspeção do Trabalho. Durante esse intervalo, o auditor fiscal realiza a primeira visita com caráter orientativo. Se retornar e constatar que a empresa não corrigiu as irregularidades apontadas, lavra o auto de infração.

Estamos, portanto, no período de dupla visita. Isso significa que as empresas ainda têm uma janela estreita para se adequar antes da autuação direta, mas essa janela se fecha em agosto de 2026. Após essa data, a fiscalização segue o rito normal da NR-28, com autuação já na primeira visita caso a irregularidade seja constatada.

Para gestores que ainda acreditam em uma nova prorrogação, o recado do MTE foi claro: a tolerância acabou.

Quais empresas precisam cumprir a Gestão NR-1 de riscos psicossociais

A resposta é objetiva: toda empresa com empregados regidos pela CLT. Não existe exceção por porte, segmento ou número de funcionários. A obrigação alcança desde a microempresa com um único empregado até a multinacional com milhares de colaboradores.

O que muda de acordo com o porte é a complexidade do processo e o grau de formalização exigido. A tabela a seguir ilustra essa diferença:

Porte da empresa	Número de empregados	Nível de complexidade da Gestão NR-1	O que a fiscalização espera encontrar
Microempresa (ME)	Até 19	Baixo, mas obrigatório	AEP contemplando fatores psicossociais, medidas de prevenção básicas documentadas
Pequena empresa (EPP)	20 a 99	Moderado	PGR atualizado com inventário de riscos psicossociais, plano de ação com responsáveis e prazos
Média empresa	100 a 499	Alto	PGR completo com avaliação por metodologia validada (COPSOQ ou equivalente), plano de ação detalhado, evidências de monitoramento, integração com SESMT e CIPA
Grande empresa	500 ou mais	Muito alto	Tudo acima, somado a indicadores de acompanhamento, relatórios periódicos, integração com o eSocial (S-2240) e política organizacional de prevenção

O enquadramento por porte também influencia o valor das multas em caso de autuação. A NR-28 utiliza um sistema escalonado que cruza a gravidade da infração com o número de empregados. Empresas maiores recebem multas proporcionalmente mais severas, o que faz sentido do ponto de vista regulatório: maior estrutura implica maior capacidade de gestão e, portanto, menor tolerância para o descumprimento.

Como identificar riscos psicossociais no ambiente de trabalho: o passo a passo da Gestão NR-1

Saber que a obrigação existe é apenas o primeiro passo. A dúvida mais concreta dos gestores é operacional: como fazer? Por onde começar? Quem conduz o processo? Quais ferramentas utilizar?

A identificação de riscos psicossociais dentro da Gestão NR-1 segue uma lógica sequencial que pode ser dividida em três etapas. Cada uma possui um objetivo específico, ferramentas próprias e um produto final que alimenta a etapa seguinte.

Etapa 1: como realizar a Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) com foco psicossocial

A Avaliação Ergonômica Preliminar (AEP) é o ponto de partida. Trata-se de uma análise inicial, menos aprofundada que a AET completa, cujo objetivo é identificar a presença ou ausência de fatores de risco que justifiquem uma investigação mais detalhada.

Para contemplar os riscos psicossociais na AEP, o avaliador deve observar e registrar indicadores como:

• Taxa de absenteísmo por setor, com atenção especial aos afastamentos por CID F (transtornos mentais e comportamentais).
• Taxa de rotatividade (turnover), que frequentemente sinaliza problemas de gestão ou clima organizacional.
• Existência de registros formais de assédio moral ou assédio sexual nos canais internos da empresa.
• Queixas recorrentes em exames periódicos relacionadas a insônia, ansiedade, dores de cabeça e fadiga crônica.
• Indicadores de sobrecarga: horas extras habituais, acúmulo de funções e metas sistematicamente acima da capacidade das equipes.

A AEP não resolve o problema. Ela aponta onde o problema pode estar. Se os indicadores revelarem a presença de fatores de risco relevantes, a empresa deve prosseguir para a segunda etapa: a avaliação aprofundada com metodologia validada.

Etapa 2: como aplicar metodologias validadas de avaliação psicossocial

Esta é a etapa que diferencia uma Gestão NR-1 consistente de um esforço superficial. A avaliação aprofundada utiliza questionários padronizados, aplicados de forma coletiva e anônima, que permitem mensurar a exposição dos trabalhadores aos fatores de risco identificados na AEP.

O processo de aplicação segue um fluxo que pode ser resumido em seis passos:

1. Seleção da metodologia: escolher o instrumento mais adequado ao porte e à realidade da empresa (as principais opções são detalhadas na Parte 3 deste artigo).
2. Planejamento da aplicação: definir quais setores ou funções serão avaliados, o período de coleta, a forma de aplicação (digital ou presencial) e a comunicação prévia aos trabalhadores.
3. Sensibilização dos trabalhadores: explicar o objetivo da avaliação, garantir o anonimato das respostas e esclarecer que o processo visa melhorar as condições de trabalho, não identificar ou punir indivíduos.
4. Coleta das respostas: aplicar o questionário respeitando o anonimato e garantindo que os trabalhadores tenham tempo e condições adequadas para responder sem pressão.
5. Tabulação e análise dos resultados: converter as respostas em escores por dimensão psicossocial, identificando quais fatores de risco estão em nível crítico, moderado ou favorável.
6. Elaboração do relatório técnico: documentar os resultados de forma estruturada, com indicação clara dos riscos identificados, sua classificação por gravidade e as recomendações de ação.

Cada um desses passos gera registros que precisam ser arquivados como evidência documental. Em caso de fiscalização, o auditor do MTE avalia justamente a consistência desse processo: se a empresa utilizou metodologia reconhecida, se documentou adequadamente, se gerou plano de ação e se está executando as medidas propostas.

Etapa 3: como classificar e priorizar os riscos psicossociais identificados

Após a tabulação dos resultados, a empresa terá um mapa de exposição que indica quais fatores de risco estão presentes e em que intensidade. O passo seguinte é classificar e priorizar, porque nem todos os riscos identificados terão o mesmo grau de urgência.

A classificação deve considerar três variáveis:

• Gravidade: qual o potencial de dano à saúde do trabalhador? Um fator que pode levar ao desenvolvimento de burnout ou depressão grave é mais crítico do que um fator que gera desconforto pontual.
• Frequência de exposição: o fator está presente de forma contínua, periódica ou eventual? Exposição diária a assédio moral, por exemplo, demanda ação imediata.
• Número de trabalhadores expostos: um risco que afeta um setor inteiro tem prioridade sobre um risco restrito a uma função específica, em termos de impacto organizacional.

A partir dessa classificação, a empresa constrói a matriz de priorização que orienta o plano de ação. Riscos classificados como graves, frequentes e com ampla exposição entram no topo da lista. Riscos de menor gravidade ou exposição limitada recebem tratamento em ciclos subsequentes.

Essa lógica de priorização não é exclusiva dos riscos psicossociais. É a mesma utilizada para qualquer tipo de risco ocupacional dentro do GRO. O que muda são as medidas de controle: enquanto um risco químico pode ser controlado com EPC ou EPI, os riscos psicossociais exigem medidas de natureza administrativa e organizacional, como revisão de processos, capacitação de lideranças, redistribuição de carga de trabalho e criação de canais seguros de denúncia.

Quais ferramentas e metodologias utilizar na Gestão NR-1 de riscos psicossociais

A escolha da metodologia de avaliação é uma das decisões mais importantes do processo. Uma ferramenta inadequada gera resultados frágeis, compromete o plano de ação e, em caso de fiscalização, deixa a empresa vulnerável. O MTE não homologa um instrumento único, mas o Guia de Informações sobre Fatores de Riscos Psicossociais publicado em 2025 referencia explicitamente o COPSOQ como um dos instrumentos tecnicamente reconhecidos para essa finalidade. A norma exige apenas que o instrumento utilizado tenha embasamento científico adequado.

No cenário brasileiro, três metodologias se destacam pela robustez técnica e pela aplicabilidade prática. Cada uma tem origens, estruturas e finalidades distintas, o que torna a comparação essencial para uma decisão informada.

COPSOQ, HSE-IT e PROART: qual metodologia escolher

Critério	COPSOQ III	HSE-IT	PROART
Origem	Dinamarca (National Institute for Occupational Health)	Reino Unido (Health and Safety Executive)	Brasil (Universidade de Brasília)
Base teórica	Modelo demanda-recursos, multidimensional	Modelo demanda-controle-apoio social	Psicodinâmica do Trabalho
Validação no Brasil	Sim, por instituições como USP e UFMG	Parcial, com adaptações em estudos acadêmicos	Sim, desenvolvido para o contexto brasileiro
Formato de aplicação	Questionário anônimo, escala Likert de 5 pontos	Questionário estruturado com 35 itens	Questionário com escalas qualitativas e quantitativas
Dimensões avaliadas	Exigências laborais, organização do trabalho, relações interpessoais, interface trabalho-vida, saúde e bem estar	6 dimensões: demandas, controle, apoio gerencial, apoio de colegas, relacionamentos, papel	Organização prescrita do trabalho, estilo de gestão, sofrimento patogênico, danos físicos e psicológicos
Versões disponíveis	Curta, média e longa	Versão única	Versão única
Indicado para	Empresas de todos os portes que buscam diagnóstico amplo e comparabilidade internacional	Empresas que priorizam simplicidade e rapidez na aplicação	Organizações com contextos complexos (setor público, saúde, segurança)
Reconhecimento pelo MTE	Referenciado no Guia oficial de 2025	Aceito como metodologia válida	Aceito como metodologia válida
Tempo médio de aplicação	15 a 25 minutos (versão curta)	10 a 15 minutos	20 a 30 minutos

A escolha entre as três metodologias depende do perfil da empresa, do objetivo da avaliação e da capacidade técnica de quem vai conduzir a análise. O COPSOQ se consolidou como a opção mais utilizada no Brasil por reunir três vantagens simultâneas: validação científica robusta em contexto nacional, referência direta no guia do MTE e possibilidade de comparação com padrões internacionais. Para a maioria das empresas, especialmente aquelas que estão iniciando sua Gestão NR-1 de riscos psicossociais, o COPSOQ na versão curta oferece o melhor equilíbrio entre profundidade do diagnóstico e viabilidade operacional.

O HSE-IT é uma alternativa prática para organizações menores que precisam de um diagnóstico rápido e focado nas dimensões mais críticas. Já o PROART se diferencia pela abordagem qualitativa aprofundada, ideal para contextos em que o sofrimento no trabalho tem raízes em dinâmicas organizacionais complexas, como hospitais, forças de segurança e órgãos públicos.

Exemplo prático: como funciona a avaliação em uma empresa de médio porte

Para tornar o processo tangível, considere o caso fictício de uma empresa de logística com 180 empregados distribuídos em três turnos, localizada no interior de Minas Gerais. A empresa possui CIPA constituída, um técnico de segurança do trabalho no quadro próprio e nunca havia incluído riscos psicossociais no PGR.

O processo de adequação seguiu as seguintes etapas:

Diagnóstico inicial (AEP com foco psicossocial)

A equipe de SST levantou os indicadores internos e identificou três sinais de alerta: taxa de absenteísmo 40% acima da média do setor, concentração de atestados com CID F41 (ansiedade) no turno noturno e três registros de queixa por assédio moral nos últimos 12 meses. Esses indicadores justificaram a aplicação de uma avaliação aprofundada.

Aplicação do COPSOQ (versão curta)

O questionário foi aplicado de forma digital, com link enviado por e-mail corporativo e acesso também por QR Code nos murais dos setores operacionais. O período de coleta durou 10 dias úteis. A taxa de adesão foi de 74%, considerada adequada para análise estatística.

Resultados e classificação

A tabulação revelou três dimensões em nível crítico:

• Exigências quantitativas: escore 3,8 de 5,0, indicando sobrecarga de trabalho generalizada.
• Ritmo de trabalho: escore 4,1 de 5,0, concentrado no setor de expedição e no turno noturno.
• Conflitos trabalho-vida pessoal: escore 3,5 de 5,0, especialmente entre trabalhadores com jornada em escala 6×1.

Duas dimensões apareceram em nível favorável: apoio social de colegas (escore 2,1) e sentido do trabalho (escore 1,9), indicando que o problema não estava nas relações entre pares, mas na estrutura organizacional.

Plano de ação

Com base nos resultados, a empresa elaborou um plano com três frentes prioritárias:

1. Revisão da escala do turno noturno, com redistribuição de carga entre os turnos.
2. Capacitação das lideranças do setor de expedição sobre gestão de equipe e comunicação não violenta.
3. Criação de um canal anônimo de denúncia para situações de assédio, com protocolo de apuração definido.

O plano recebeu prazos (30, 60 e 90 dias), responsáveis nomeados e indicadores de acompanhamento vinculados à próxima aplicação do COPSOQ, prevista para 12 meses depois.

Esse exemplo ilustra que a Gestão NR-1 de riscos psicossociais não exige tecnologia sofisticada nem orçamentos extraordinários. Exige método, documentação e compromisso com a continuidade. O que o auditor fiscal avalia não é a perfeição do resultado, mas a consistência do processo.

O que acontece com a empresa que não faz a Gestão NR-1 de riscos psicossociais

O descumprimento da NR-1 atualizada expõe a empresa a três frentes de risco simultâneas: administrativa, financeira e judicial. Nenhuma delas é hipotética. Todas já possuem base normativa, precedentes e mecanismos de aplicação em funcionamento.

Quais são as multas e penalidades previstas na NR-28

A NR-28 (Fiscalização e Penalidades) é o instrumento legal que define as consequências para o descumprimento das normas regulamentadoras. O sistema de multas funciona com base em uma tabela escalonada que cruza dois fatores: a gravidade da infração (classificada de 1 a 4) e o número de empregados da empresa.

Os valores não são fixos. Variam conforme a situação constatada pelo auditor fiscal. Na prática, os números funcionam assim:

• Multa base por item descumprido: entre R$ 3.000 e R$ 5.000, podendo ser maior dependendo da gravidade.
• Multiplicação por trabalhadores expostos: o valor base é multiplicado pelo número de trabalhadores diretamente expostos ao risco identificado.
• Fator de reincidência: se a empresa já foi autuada anteriormente pelo mesmo tipo de infração, o auditor pode aplicar agravante sobre o valor da multa.
• Teto por trabalhador em infração gravíssima: até R$ 67.039 por trabalhador exposto.

Para dimensionar o impacto: uma empresa com 100 empregados expostos a riscos psicossociais não gerenciados pode receber multa superior a R$ 670.000 em caso de infração classificada como gravíssima. E o pagamento da multa não isenta a empresa de corrigir a irregularidade. Se a fiscalização retornar e a situação permanecer, nova autuação será lavrada com agravante de reincidência.

Além das multas, a NR-28 prevê medidas mais severas para situações de risco grave e iminente: interdição de setores, embargo de obras e paralisação de atividades. Embora essas medidas sejam mais comuns em situações de risco físico, o enquadramento normativo permite sua aplicação também para riscos psicossociais, especialmente em cenários documentados de assédio sistemático ou sobrecarga extrema.

Como o descumprimento afeta o FAP e o RAT da empresa

O impacto financeiro do descumprimento vai além das multas administrativas. Dois mecanismos tributários amplificam o custo para empresas que negligenciam a Gestão NR-1:

O RAT (Riscos Ambientais do Trabalho) é uma alíquota que incide sobre a folha de pagamento, variando de 1% a 3% conforme o grau de risco da atividade econômica. Já o FAP (Fator Acidentário de Prevenção) é um multiplicador que pode reduzir pela metade ou dobrar o valor do RAT, variando de 0,5 a 2,0 conforme o desempenho da empresa em relação a acidentes e afastamentos.

O mecanismo funciona assim: quando trabalhadores se afastam por transtornos mentais com emissão de CAT (Comunicação de Acidente de Trabalho) ou quando os afastamentos por CID F são registrados no eSocial via evento S-2240, esses dados alimentam o cálculo do FAP. Quanto mais afastamentos a empresa acumula, maior o multiplicador, e maior o custo previdenciário sobre a folha de pagamento.

Para uma empresa com folha mensal de R$ 500.000, a diferença entre um FAP de 0,5 (empresa com bom desempenho) e um FAP de 2,0 (empresa com alto índice de afastamentos) pode representar uma variação de R$ 60.000 a R$ 240.000 por ano apenas nessa contribuição. É um custo silencioso que muitas empresas sequer percebem.

Vantagens de implementar a Gestão NR-1 vs. riscos de não implementar

A tabela a seguir consolida os dois cenários para facilitar a tomada de decisão:

Aspecto	Empresa que implementa a Gestão NR-1	Empresa que não implementa
Situação fiscal	Conformidade plena, sem risco de autuação	Exposição a multas de R$ 3.000 a R$ 67.039 por trabalhador
FAP	Tendência de redução do multiplicador ao longo do tempo	Tendência de aumento progressivo, elevando o custo sobre a folha
Absenteísmo	Redução documentada de afastamentos por CID F	Manutenção ou agravamento dos índices de afastamento
Rotatividade	Retenção de talentos por melhoria do ambiente de trabalho	Perda de profissionais qualificados e custo elevado de reposição
Passivo trabalhista	Documentação que demonstra diligência do empregador	Ausência de evidências de prevenção, facilitando condenações judiciais
Reputação	Posicionamento como empresa responsável e atrativa para o mercado	Risco de exposição negativa em casos de denúncia ou fiscalização pública
Produtividade	Equipes mais saudáveis, engajadas e com melhor desempenho	Queda de produtividade por presenteísmo e adoecimento no trabalho
Seguro e benefícios	Possibilidade de negociar melhores condições com operadoras	Custos crescentes de planos de saúde por sinistralidade elevada

A leitura dessa comparação evidencia que o custo de implementar é, na grande maioria dos cenários, significativamente menor do que o custo de não implementar. E essa conta sequer inclui o valor das indenizações em ações trabalhistas individuais, que podem alcançar centenas de milhares de reais em casos de assédio moral comprovado ou burnout com nexo causal estabelecido.

Como integrar a Gestão NR-1 de riscos psicossociais ao PGR e ao eSocial

Identificar e avaliar os riscos psicossociais é fundamental, mas o processo só tem validade perante a fiscalização quando está formalmente integrado ao Programa de Gerenciamento de Riscos (PGR) e aos registros obrigatórios do eSocial. Muitas empresas cometem o erro de tratar a avaliação psicossocial como um projeto paralelo, desconectado da estrutura documental de SST. Esse erro transforma um trabalho bem feito em evidência frágil.

A integração exige atenção a três componentes documentais que se complementam.

O que deve constar no inventário de riscos e no plano de ação do PGR

O PGR é composto por dois documentos principais: o inventário de riscos e o plano de ação. Para que a adequação aos riscos psicossociais seja válida, ambos precisam ser atualizados com informações específicas.

No inventário de riscos, cada fator psicossocial identificado deve conter:

1. Descrição do perigo: qual fator foi identificado (exemplo: sobrecarga quantitativa no setor de expedição, turno noturno).
2. Fonte geradora: qual característica da organização do trabalho origina o risco (exemplo: escala 6×1 com volume de despachos 30% acima da capacidade nominal da equipe).
3. Grupo de trabalhadores expostos: quantos e quais funções estão expostas ao fator identificado.
4. Metodologia utilizada na avaliação: indicação do instrumento aplicado (COPSOQ, HSE-IT ou outro), data da aplicação e taxa de adesão.
5. Classificação do risco: nível de criticidade atribuído (crítico, moderado, tolerável), com base nos escores obtidos.
6. Medidas de prevenção existentes: o que a empresa já faz para mitigar aquele fator específico.

No plano de ação, cada risco classificado como crítico ou moderado precisa ter:

• Ação corretiva ou preventiva descrita de forma objetiva.
• Responsável pela execução, com nome e cargo.
• Prazo de implementação.
• Indicador de verificação, que permita medir se a ação produziu efeito.
• Data prevista para reavaliação.

O plano de ação não é um documento estático. Ele precisa ser revisado sempre que houver mudança significativa nas condições de trabalho, quando novos riscos forem identificados ou quando a reavaliação periódica indicar que as medidas adotadas não foram eficazes.

Como funcionam os registros do eSocial para riscos psicossociais

O eSocial é o sistema de escrituração digital das obrigações fiscais, previdenciárias e trabalhistas do governo federal. Para fins de SST, o evento mais relevante no contexto da Gestão NR-1 é o S-2240 (Condições Ambientais do Trabalho, Agentes Nocivos).

O evento S-2240 registra a exposição do trabalhador a agentes nocivos, incluindo fatores que geram direito a aposentadoria especial ou que configuram risco ocupacional documentado. Com a inclusão dos riscos psicossociais no escopo do GRO, a expectativa regulatória é que esses fatores passem a constar nos registros do S-2240 quando a exposição for classificada como relevante.

Na prática, isso significa que:

• Afastamentos por CID F (transtornos mentais e comportamentais) geram registros que alimentam o cálculo do FAP.
• A emissão de CAT em casos de adoecimento mental com nexo ocupacional cria um registro formal de acidente de trabalho.
• A ausência de registros no PGR combinada com afastamentos recorrentes por CID F configura uma inconsistência documental que a fiscalização pode identificar facilmente.

A recomendação para empresas que estão estruturando sua adequação é manter alinhamento permanente entre o departamento de SST, o setor de Recursos Humanos e o responsável pelo envio das obrigações do eSocial. Os dados precisam ser coerentes entre si: o que consta no PGR precisa refletir o que é registrado no eSocial, e vice-versa.

Qual o papel do SESMT, da CIPA e da consultoria especializada

A condução da Gestão NR-1 de riscos psicossociais não é atribuição exclusiva de um único setor da empresa. A norma distribui responsabilidades entre diferentes atores, e cada um tem uma função específica no processo.

O SESMT (Serviço Especializado em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho), quando existente na empresa, é o responsável técnico pela elaboração e atualização do PGR. Com a inclusão dos riscos psicossociais, o SESMT precisa incorporar competências que tradicionalmente não faziam parte do seu escopo, como a aplicação de instrumentos de avaliação psicossocial e a interpretação de escores comportamentais.

A CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio), renomeada como CIPA+A pela Lei 14.457/2022, passou a incluir a prevenção ao assédio entre suas atribuições. No contexto dos riscos psicossociais, a CIPA atua como canal de escuta dos trabalhadores, participa da identificação de fatores de risco nos setores e acompanha a execução do plano de ação.

Para muitas empresas, especialmente as de pequeno e médio porte que não possuem SESMT próprio, a alternativa mais segura é contar com consultoria especializada em riscos psicossociais ocupacionais. Empresas que precisam de apoio técnico para conduzir todo o processo, desde a avaliação inicial até o acompanhamento contínuo, podem contar com profissionais focados nessa área, como a consultoria da Milene Moreira, Gestora NR1 em Uberlândia, que atua com implementação completa da gestão de riscos psicossociais e inclui o acompanhamento anual exigido pela norma.

A vantagem de uma consultoria especializada é que o processo ganha consistência técnica desde o início, evitando retrabalho e garantindo que a documentação produzida resista a uma fiscalização. O custo do serviço especializado, quando comparado ao valor das multas e do passivo trabalhista que a ausência de gestão pode gerar, representa uma fração do risco financeiro.

Perguntas frequentes sobre Gestão NR-1 e riscos psicossociais

A empresa precisa contratar um psicólogo para cumprir a NR-1?

Não necessariamente. A norma exige que a avaliação de riscos psicossociais seja conduzida com metodologia cientificamente reconhecida, mas não determina a formação profissional de quem aplica o instrumento. Um profissional de SST capacitado, um ergonomista ou um consultor especializado em riscos ocupacionais pode conduzir o processo. O que importa é a competência técnica para aplicar, tabular e interpretar os resultados, e não o registro profissional em uma categoria específica.

Pesquisa de clima organizacional substitui a avaliação de riscos psicossociais?

Não. Pesquisa de clima mede percepção e satisfação dos trabalhadores em relação ao ambiente de trabalho. Avaliação de riscos psicossociais mede exposição a fatores que podem causar adoecimento, com metodologia padronizada e resultados rastreáveis. São instrumentos com objetivos, estruturas e finalidades completamente diferentes. Apresentar uma pesquisa de clima em uma fiscalização como se fosse avaliação de risco é o equivalente a apresentar uma pesquisa de opinião sobre equipamentos de proteção no lugar de um inventário de EPIs.

Empresas com menos de 20 empregados também precisam se adequar?

Sim. A obrigação alcança toda empresa com empregados regidos pela CLT, independentemente do porte. O que muda é o grau de formalização exigido. Microempresas podem utilizar uma AEP simplificada com foco nos fatores psicossociais mais relevantes para sua realidade, sem a necessidade de aplicar questionários extensos. O fundamental é que exista algum registro documental demonstrando que a empresa identificou e tratou esses riscos.

Qual a periodicidade da reavaliação dos riscos psicossociais?

A NR-1 não define um intervalo fixo, mas estabelece que o gerenciamento de riscos deve ser contínuo. A boa prática recomendada pelo mercado de SST é realizar a reavaliação a cada 12 meses ou sempre que ocorrer mudança significativa nas condições de trabalho, como reestruturações, fusões, demissões em massa, mudança de turno ou alterações relevantes no processo produtivo. Manter esse ciclo ativo é o que diferencia um programa de gestão de um projeto pontual que perde validade com o tempo.

O que é a dupla visita e como ela funciona na prática?

A dupla visita é um mecanismo de transição previsto pela Inspeção do Trabalho durante os 90 dias subsequentes ao início da fiscalização punitiva (26 de maio de 2026). Na primeira visita, o auditor fiscal atua com caráter orientativo: identifica irregularidades, orienta a empresa sobre as providências necessárias e concede prazo para adequação. Na segunda visita, se as irregularidades persistirem, o auditor lavra o auto de infração. Após o encerramento desse período de 90 dias (previsto para agosto de 2026), a fiscalização segue o rito normal da NR-28, com possibilidade de autuação já na primeira visita.

A empresa pode ser multada retroativamente por não ter feito a avaliação antes de maio de 2026?

Não. A fiscalização punitiva sobre riscos psicossociais teve início em 26 de maio de 2026. O período anterior foi considerado fase educativa e orientativa. Porém, isso não significa que a empresa estava livre de responsabilidades. Afastamentos por CID F ocorridos antes dessa data já geravam impacto no FAP e podiam fundamentar ações trabalhistas individuais. A mudança de maio de 2026 adicionou a possibilidade de autuação administrativa específica por ausência de gestão dos riscos psicossociais no PGR.

O caminho seguro para a conformidade com a Gestão NR-1

O volume de informações sobre riscos psicossociais pode parecer excessivo para quem está começando agora. Mas o processo, quando decomposto em etapas claras, é perfeitamente executável por empresas de qualquer porte.

O ponto de partida é aceitar que saúde mental no trabalho deixou de ser pauta de RH e passou a ser pauta de compliance. Os 546.254 afastamentos por transtornos mentais registrados em 2025 não são estatísticas abstratas. São trabalhadores reais, com famílias, que adoeceram em ambientes onde os riscos psicossociais não foram gerenciados. São também custos reais para as empresas: multas, aumento do FAP, rotatividade, queda de produtividade e passivo judicial.

A Gestão NR-1 de riscos psicossociais não exige que a empresa resolva todos os problemas de uma vez. Exige que ela demonstre, com documentação e evidências, que possui um processo estruturado de identificação, avaliação, controle e monitoramento. Exige método, não perfeição.

As empresas que já iniciaram esse processo estão construindo não apenas conformidade legal, mas uma vantagem competitiva real: ambientes mais saudáveis atraem e retêm talentos melhores, reduzem custos operacionais e protegem a reputação organizacional em um mercado cada vez mais atento à responsabilidade social.

O prazo da dupla visita se encerra em agosto de 2026. O momento de agir é agora.